[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.PAMIĘTAJ· Nie kieruj ludźmi stosując metodę zarządzania zwaną „gołębią".· Motywuj ludzi przez telefon.· Planuj dobre wiadomości.· Ograniczaj liczbę narad.· Zapobiegaj plotkom - nie bądź za bardzo tajemniczy.· Uświadamiaj ludziom siłę negatywnego nastawienia.· Zawsze pisz pozytywne informacje.MĄDRE SŁOWAGdyby przyznawano nagrodę za znalezienie winnych, niektórzy szybko by się wzbogacili.MOTYWUJĄCA KRYTYKALudzie, na których spoczywa odpowiedzialność za sprawowanie nadzoru, muszą kontrolować wiele różnorodnych spraw.Nie ma to jednak nic wspólnego z ich osobistymi uczuciami wobec podwładnych.Menedżerowie i przełożeni są ludźmi i tak jak inni, mają swoje sympatie i antypatie.Skuteczny menedżer mający odpowiednią motywacje dba jednak o to, by nie okazywać swoich odczuć wobec podwładnych.Zupełnie naturalny jest spadek wydajności pracy, w sy­tuacji, gdy pracownik odczuje, że jego bezpośredni przełożony nie lubi go albo traktuje go niesprawiedliwie.Czasem pracownicy mogą mieć poczucie, że ktoś inny traktowany jest lepiej.Od czasu do czasu konieczne jest przywrócenie kogoś do porządku albo skrytykowanie pod warunkiem jednak, że celem jest uzyskanie odpowiedniej efektywności pracy i przekazania tego, na co dana osoba zasłużyła.Chyba dla każdego menedżera najbardziej nieprzyjemne w całej ich pracy jest zwalnianie pracowników.Znam kilku menedżerów, u których niepokój i presja związane ze zwalnianiem innych spowodowały poważne choroby.Mając jednak na uwadze rozwój ludzi, sporadyczne krytykowanie pracowników wydaje się być konieczne.Charles Schwarb, jeden z najwybitniejszych ludzi sukcesu w historii amerykańskiego przemysłu, powiedział:,,Nie spotkałem jeszcze człowieka, który zrobiłby coś lepiej lub włożył w coś więcej starań, będąc pod wpływem ogólnej aprobaty, a nie ducha krytycyzmu".Omówiliśmy już ogromne postępy, widoczne w zachowaniach człowieka, które można osiągnąć dzięki pochwałom, aprobacie i uznaniu.Przyjrzyjmy się teraz, jak można rozwijać się i uzyskiwać odpowiednią efektywność działania dzięki motywującej krytyce.PO CO KRYTYKOWAĆ?Zacznijmy od postawienia bardzo prostego pytania: dlaczego menedżer powinien krytykować pracownika?Rzecz jasna, nie jest to związane z prywatnymi upodobaniami lub niechęcią.Głównym powodem powinno być poczucie troski.Po drugie, do obowiązków menedżera należy kierowanie pracownikami, nie tylko w celu osiągania określonych wyników, które pozwolą im pozostać w pracy, ale także takich wyników, które pomogą im osiągnąć ich własne cele oraz takich wyników, które pozwolą na umocnienie ducha pracy zespołowej.Celem krytyki nie jest więc i nigdy nie powinno być mszczenie, lecz budowanie.Dla osiągnięcia takiej reakcji postawmy sobie pytania: „Co dokładnie chcemy poprawić?" i „Jaka dokładnie ma być reakcja na koniec narady lub rozmowy?" Innymi słowy: „Co jest moim celem, moim zamiarem i końcowym rezultatem?"Zagadnienia, które menedżer musi poruszyć powinny być więc konstruktywne, a nie destruktywne.Zwracam na to uwagę, ponieważ spora doza krytyki nie tylko nie jest konstruktywna, a wręcz zdecydo­wanie działa destruktywnie.Do znalezienia winy nie potrzeba żadnych specjalnych zdolności.O wiele więcej inteligencji potrzeba, by wymyślić lepsze sposoby działania.Dobrze, gdy menedżer wie, co chce przekazać swoim pracownikom, ale mimo to omawia to z kimś innym, kto również posiada tę wspaniałą wartość - ludzki mózg.Tak wiec, aby wiadomość dotarła, należy upewnić się, że rozmawiasz z człowiekiem o otwartym umyśle.Na początku spotkania powinieneś otworzyć umysł tego człowieka, tak, by mógł on przyjąć to, co chcesz przekazać.Musi on umieć wysłuchać Cię, przyjąć do wiadomości, omówić i zareagować na przekazaną informację.W wielu przypadkach menedżer zmuszony jest do krytykowania pracownika z uwagi na działania, które są bardzo irytujące.Niekiedy pracownik postępuje nieodpowiedzialnie, a nawet - co jest jeszcze gorsze - robi to z zamiarem złamania pewnych reguł lub przyjętych norm zachowań.Niektórzy menedżerowie tracą cierpliwość i reagują natychmiast.W furii krytykują swojego podwładnego.Nie rób tego - czasem to działa, ale nieuchronnie niszczy relacje z pracownikiem i powoduje drastyczną utratę szacunku.Poznałem kiedyś dyrektora firmy budowlanej, który popełniał takie banalne błędy porozumiewania się.Do tego cierpiał z powodu stosowania tzw [ Pobierz całość w formacie PDF ]

  • zanotowane.pl
  • doc.pisz.pl
  • pdf.pisz.pl
  • hanula1950.keep.pl

    		•